29 WAYS TO STAY CREATIVE

01. MAKE LISTS
02. CARRY A NOTEBOOK EVERYWHERE
03. TRY FREE WRITING
04. GET AWAY FROM THE COMPUTER
05. QUIT BEATING YOURSELF UP
06. TAKE BREAKS
07. SING IN THE SHOWER
08. DRINK COFFEE
09. LISTEN TO NEW MUSIC
10. BE OPEN
11. SURROUND YOURSELF WITH CREATIVE PEOPLE
12. GET FEEDBACK
13. COLLABORATE
14. DON'T GIVE UP
15. PRACTICE, PRACTICE, PRACTICE
16. ALLOW YOURSELF TO MAKE MISTAKES
17. GO SOMEWHERE NEW
18. COUNT YOUR BLESSINGS
19. GET LOTS OF THE REST
20. TAKE RISKS
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21. BREAK THE RULES
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22. DON'T FORCE IT
23. READ A PAGE OF THE DICTIONARY
24. CREATE A FRAMEWORK
25. STOP TRYING TO BE SOMEONE ELSE'S PERFECT
26. GOT AN IDEA ? WRITE IT DOWN
27. CLEAN YOUR WORKSPACE
28. HAVE FUN
29. FINISH SOMETHING

Desafios de recrutamento num cenário de instabilidade

Mais do que a uma crise financeira, Portugal assiste a uma crise económica cujas repercussões afectam todos os sectores da sociedade. Uma das suas consequências directas e mais negativas é o aumento da taxa de desemprego em todos os ramos da economia e para todos os níveis de qualificação académica e profissional. A este reflexo imediato da crise actual associa-se ainda uma redução na predisposição para a mudança seja para uma nova empresa, função ou segmento por parte dos colaboradores, o que é natural num momento de contracção económica. Ambos os factores colocam desafios à área de Recrutamento, que se assume como o pilar na procura de uma nova oportunidade profissional e no matching entre candidato e organização. Vivemos neste momento uma situação que se pode considerar paradoxal em momentos de desemprego elevado, como por exemplo a existência de oportunidades para as quais não existem candidatos disponíveis no mercado. Este desfasamento entre a procura e a oferta só pode ser ultrapassado pelo trabalho conjunto entre o Consultor e o cliente, num recrutamento mais assertivo que chegue efectivamente aos candidatos. Se pensarmos no processo de recrutamento e selecção de forma simples – cujo objectivo se traduz no preenchimento de uma posição vaga – basta identificar um conjunto de candidatos que reúnam as condições necessárias para ingressar na empresa e efectuar a selecção, o que à partida não representa dificuldades de maior em momento de expansão económica. Apesar disso, como já referimos anteriormente, o mercado de Recrutamento tem vindo a assistir a constantes alterações motivadas pela conjuntura económica, cujas consequências se traduzem em diversos factores, entre os quais a mudança de postura dos candidatos na procura de emprego. Assistimos simultaneamente a uma comunidade gestionária que pretende uma gestão sustentável e competitiva, e que espera dos seus colaboradores permeabilidade e flexibilidade face às constantes mutações actuais. São estas e outras situações que têm levado os candidatos a alterarem progressivamente a sua postura face à procura de novas oportunidades de trabalho e a sua receptividade a novos projectos profissionais. Na generalidade, as razões que levam um profissional a aceitar uma nova proposta prendem-se com três vectores essenciais – motivacionais, remuneratórios e emocionais – sendo que, neste momento, as questões emocionais são as que mais pendem na decisão. Deparamo-nos com a incerteza e receio em arriscar, expectativas remuneratórias descontextualizadas do mercado, dificuldades de desvinculação e aversão ao risco. Outros fenómenos que se têm vindo a acentuar são as candidaturas que visam em primeira instância analisar o potencial do candidato no mercado – o que retira eficiência ao processo de recrutamento – e ainda as candidaturas simultâneas para diferentes posições – o que denota alguma indefinição na gestão de carreira do candidato. Assiste-se também a um cenário de mudança por parte do cliente, no sentido de conseguir atrair os melhores profissionais para a sua organização e, mais importante ainda, conseguir reter e motivar os mesmos. Tradicionalmente, um fenómeno de mudança consistia num aumento considerável do salário fixo do candidato, razão que, associada à motivação de mudança, se revelava quase suficiente para aceitar uma proposta. Actualmente, as organizações optam por compatibilizar um pacote salarial que engloba salário base, prémios variáveis e benefícios que tornem atractiva a mudança, que aumentem a performance das suas equipas e que permitam à organização ser mais flexível, face à flutuabilidade do mercado. Apesar destes conceitos e estratégias fazerem já parte de um manual de gestão coerente das organizações, só recentemente observamos a sua aplicação como forma de reagir à instabilidade envolvente. Faz sentido que cada vez mais se olhe para os eventuais insucessos como processos de aprendizagem e que as fronteiras das empresas sejam mais receptivas. Os aspectos referidos lançam novos desafios ao recrutamento, uma vez que se exige aos Consultores um maior sentido crítico – mercado versus funções – para que possam tranquilizar, aconselhar e indicar o caminho mais adequado para cada profissional, seja num processo que se encontre a decorrer, seja na definição do plano para procura de emprego. Da mesma forma, cabe ao Consultor espelhar a realidade de profissionais que se adequam à organização em causa, fornecendo todas as informações de mercado ao cliente para que estes adeqúem os processos aos profissionais que desejam recrutar.

Liliana Gomes, Consultant Recruiting Experts in Sales & Marketing

Hipersuper

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